Alternsgerechtes Management

Mit dem Ziel, die Tragfähigkeit der sozialen Sicherungssysteme zu erhalten, wird seit einigen Jahren in vielen europäischen Ländern das gesetzliche Renten- bzw. Pensionsantrittsalter hinaufgesetzt. Bisher mögliche Regelungen eines vorzeitigen Ausstiegs aus dem Erwerbsleben sind künftig durch die gesetzlichen Rahmenbedingungen erschwert, viele Wege ganz versperrt. Betriebe und Beschäftigte stehen somit vor der gemeinsamen Herausforderung, die Zusammenarbeit bis zur Regelaltersgrenze so zu gestalten, dass das persönliche Wohlbefinden, die Arbeits- und Leistungsfähigkeit erhalten bleiben.

Altersmanagement leistet in der Praxis auf folgenden drei Ebenen einen Beitrag zur Bewältigung des demografischen Wandels:

Individuelle Ebene: die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, sowie Gesundheit und Wohlbefinden der ArbeitnehmerInnen werden gestärkt, bewahrt bzw. wiederhergestellt.

Unternehmensebene: Alter(n)smanagement dient den Betrieben als zentrales Steuerungsinstrument; Ziel ist die Etablierung einer alternsgerechten Arbeitswelt, der Erhalt von Know-how, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.

Gesellschaftsebene: arbeitsrechtliche, gesundheitspolitische, bildungspolitische, renten- bzw. pensionsrechtliche Gesetzesänderungen, verbunden mit einer umfassenden Information, Aufklärung und Sensibilisierung der Öffentlichkeit.

Die Zielsetzungen von alternsgerechtem Management

Die Leistungspotenziale, Fähigkeiten und Bedürfnisse von Personen verändern sich mit dem Alter. Dabei kann nicht von einem altersbedingten Abbau der Leistungsfähigkeit gesprochen werden, sondern man geht vielmehr idealtypisch von einem Umbau aus: während die körperliche Leistungsfähigkeit ab dem 30. Lebensjahr abnimmt, bleibt die psychische Leistungsfähigkeit gleich, die geistig-soziale nimmt zu. Im Idealfall sollte Arbeit daher so gestaltet sein, dass die besonderen Fähigkeiten und Bedürfnisse aller unterschiedlichen Altersgruppen im Unternehmen berücksichtigt werden bzw. sich entfalten können.

Im Begriff Altersmanagement (auch gängig: Alternsmanagement, alternsgerechtes Management) wird dieses Berücksichtigen altersbezogener Aspekte im täglichen Management sowie in der Gestaltung der Arbeit zusammengefasst. Dazu gehört der Umgang von Unternehmen mit ihren älteren Beschäftigten ebenso wie das frühzeitige Treffen von Vorkehrungen, die den Alterungsprozess begleiten. Alternsgerechtes Management trägt also dazu bei, dass alle MitarbeiterInnen – unabhängig von ihrem Alter – dazu befähigt werden, in der täglichen Arbeit ihre persönlichen Ziele und die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Die Umsetzung ausgewählter Maßnahmen soll bewirken, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit jüngerer wie älterer ArbeitnehmerInnen zu erhalten und einen gesunden Übertritt in den „dritten Lebensabschnitt“ zu ermöglichen. Im Vordergrund steht dabei ein gemeinsames Vorgehen von Beschäftigten und Betrieben, zum Vorteil beider.

In einem weiteren Sinne kann Altersmanagement auch als gesamtgesellschaftliche Aufgabe gesehen werden, die über die betriebliche Ebene hinausgeht und sich dem konstruktiven Umgang mit einer alternden Erwerbsbevölkerung widmet. Damit ist zum Beispiel auch eine aktive Arbeitsmarktpolitik angesprochen, die es älteren ArbeitnehmerInnen ermöglicht, weiterhin in Beschäftigung zu bleiben oder wieder auf den Arbeitsmarkt zurückzukehren.

Zentrale Handlungsfelder im Betrieb

Um die Arbeitsfähigkeit im Verlauf des gesamten Arbeitslebens zu fördern und zu erhalten, sollte gemäß der bisherigen Erfahrungen (vgl. z.B. Buck, Kistler, Mendius 2002; Morschhäuser, 2004; Ilmarinen & Tempel, 2002) auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden:

Eine Gestaltung der Arbeitsumgebung und der Arbeitsorganisation, die sich an den Kompetenzen und Bedürfnissen der einzelnen Beschäftigten und Altersgruppen orientiert, hilft, die vorhandenen Potenziale zu nutzen und Überlastung zu vermeiden. Das heißt: Arbeitsschutz und mehr!
Eine Unternehmenskultur und Führungsorganisation, die für die Fähigkeiten und Potenziale aller Beschäftigtengruppen sensibilisiert ist, gegenseitigen Austausch unterstützt und sozialen Rückhalt bietet, ermöglicht das Wohlfühlen im Unternehmen und fördert nachweislich die Arbeitsfähigkeit. Zur Verwirklichung eines umfassenden Altersmanagement sind auch das betriebliche Rekrutierungsverhalten, die Personalpolitik in Bezug auf Ältere und die allgemeine Einstellung gegenüber älteren Beschäftigten im Betrieb zu berücksichtigen.
Die Verbesserung und Förderung der individuellen Gesundheitsvoraussetzungen und -verhaltensweisen der Beschäftigten schafft die Grundlage für ein gesundes und leistungsfähiges Altern.
Der gezielte Erhalt, Ausbau und die Anpassung individueller Kompetenzen im Rahmen von Qualifikation und Weiterbildung (lebensbegleitendes Lernen) trägt dazu bei, die Arbeitsbewältigungs- und Leistungsfähigkeit zu erhalten und mit den sich wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt Schritt zu halten. Dabei ist insbesondere auch die gegenwärtig häufig fehlende Einbeziehung der älteren und der geringer qualifizierten MitarbeiterInnen in die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten angesprochen.

Eine verlängerte Erwerbsphase bedeutet für den Betrieb auch einen längeren Zugriff auf wichtiges fachliches und Erfahrungswissen älterer Beschäftigter. Die Weitergabe dieses Wissens an nachfolgende Generationen kann betriebsintern z.B. im Rahmen von generationengemischten Teams organisiert werden.

Der nachhaltige Nutzen eines wirklich umgesetzten betrieblichen Altersmanagements, auch auf betrieblicher Ebene, ist offensichtlich:

Weniger Arbeitsausfall wegen Krankheit
länger anhaltende Produktivität und Arbeitszufriedenheit älterer Fachkräfte
Entlastung der Gesundheits- und Sozialsysteme (gerade auch durch einen längeren Verbleib im Erwerbsleben)

Frühzeitiges Handeln durch rechtzeitige Analyse

Ein wesentlicher Aspekt ist die Betonung des präventiven Charakters von Altersmanagement. Auftretende Probleme, wie eine Entwertung der Qualifikationen Älterer oder arbeitsbezogene gesundheitliche Beeinträchtigungen, sollen durch frühzeitiges Eingreifen verhindert oder in ihrer Schwere abgeschwächt werden. Vorliegende betriebliche Erfahrungen lassen erkennen, dass reagierende Problemlösungen oft zu spät ansetzen und der Moment für ein problementschärfendes Umsteuern bereits verstrichen ist.

Die Analyse betrieblicher Abläufe erlaubt es, die Ursachen für die beeinträchtigten Leistungen Älterer zu erkennen. Eine rechtzeitige Analyse kann also als Grundlage für rechtzeitige Weichenstellungen dienen.

Der Ansatz von Smart Region

Die Leistungspotenziale Älterer voll zu nutzen und jene der Jüngeren zu erhalten, ist gerade auch eine Frage betrieblicher Organisation. Eine weit verbreitete Anwendung von Methoden des Altersmanagements am Arbeitsplatz und auf den Arbeitsmärkten erscheint unerlässlich, wenn eine Steigerung des tatsächlichen Erwerbsaustrittsalters realisiert werden soll. Altersmanagement kann auch als gestaltender Gegenentwurf zur bisherigen (groß-) betrieblichen Praxis der Frühverrentung angesehen werden.

Gerade kleine und mittlere Betriebe sehen sich aufgrund fehlender personeller Ressourcen jedoch häufig außerstande, ein strategisches Altersmanagement einzuführen. Neben der Mehrfachbelastung von Betriebsverantwortlichen und einer oft ungewissen wirtschaftlichen Zukunft ist für die weitreichende bisherige Nichtbeachtung dieses Themas eine nur unzureichende Vermittlung von Methoden zur Umsetzung von Altersmanagement verantwortlich.

Im Projekt Smart Region wurden daher regional spezifische Handlungsansätze erarbeitet sowie entsprechende Methoden zur Umsetzung des alternsgerechten Arbeitens auf betrieblicher Ebene – speziell in kleinen und mittleren Unternehmen – getestet und verbreitet.

Dazu wurde zunächst auf regionaler Ebene analysiert, welche Grundvoraussetzungen gegeben sein müssen, damit ein vorausschauendes Altersmanagement effektiv aufgebaut werden kann, wo und wie also prioritär anzusetzen ist. Es surden regional vorhandene Beispiele betrieblicher Praxis ausfindig und einer breiteren Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Besonderes Interesse hierbei galt den Bedingungen, die erfüllt sein müssen, damit neue Verfahren des Altersmanagements von Beschäftigten und Arbeitgebern gemeinsam entwickelt werden können. Darauf basierend wurden Modelle und Maßnahmenbündel erarbeitet, die vor allem auch in kleineren Betrieben leicht umzusetzen sind.

Entwicklung und Aktivitäten in den einzelnen „Smart Regions“ können Sie auf den regionalen Subseiten des Projekts nachlesen.

Siehe auch: